Коллективный договор – оружие и щит трудового коллектива.

Грядёт так называемая «колдоговорная компания» — процесс заключения, перезаключения, продления или внесения изменений и дополнений в коллективные договоры организаций (предприятий, учреждения). Что эта компания даст или может дать простым обычным труженикам, работникам или сотрудникам организаций? Счастье? Послабление в труде? Льготы? Привилегии? Что для трудового коллектива есть коллективный договор? Оружие, щит или «формальная бумажка» с каким-то непонятным текстом, написанным труднопонимаемым юридическим языком? Ответ на эти вопросы даёт Трудовой кодекс Российской Федерации и настоящая статья.

В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ в редакции изменений и дополнений от 16.12.2019 года коллективный договор присутствует в 254 фрагментах текста кодекса и в большинстве случаев в смысле регулирования трудовых отношений «в соответствии с коллективным договором». 254 нормы главного закона, регулирующего взаимоотношения работников и работодателей! Грешно не знать эти нормы и не использовать их в интересах тружеников, работников, сотрудников. Грешно…

Прежде всего, грешно не знать нормы трудового законодательства и не использовать их профсоюзам, профсоюзным организациям всех уровней, профкомам и профсоюзным лидерам – председателям профкомов, профгруппоргам и профсоюзным активистам. Особенно преступно не знать и не уметь пользоваться нормами Трудового кодекса о коллективных договорах и соглашениях с работодателями участникам и членам рабочих групп и комиссий по разработке и подготовке принятия этих важнейших нормативно-правовых актов.

На конференциях трудовых коллективов, как правило, коллективные договоры принимаются в целом, без детальной «расшифровки» заложенных в них норм и положений, поэтому крайне важно, чтобы профсоюзные активисты, участники и члены рабочих групп, согласительных комиссий, а самое главное – профсоюзные лидеры и руководители, могли максимально профессионально, честно и бескомпромиссно отстаивать интересы представляемых ими трудовых коллективов.

Дело в том, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ представителем трудового коллектива на переговорах с работодателями по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений, как правило, выступает профсоюзная организация, председатель профкома. Отсюда вывод: каков профсоюзный лидер, каков профком, каковы члены рабочей группы, таков и коллективный договор или соглашение. Слабый профсоюзный лидер или активист, неопытный, глупый и трусливый? Значит, коллективный договор или соглашение с работодателем пустые, бесполезные, формальные, не действующие, вредные для работников, для людей. Чтобы не быть голословным, поясним наши выводы и утверждения конкретными примерами.

Калужское областное трехстороннее соглашение между Территориальным Союзом организаций профсоюзов «Калужский областной совет профсоюзов», областными объединениями работодателей и Правительством Калужской области на 2017-2019 годы (с изменениями на 14 августа 2018 года) было заключено, подписано и действовало с 3 марта 2017 года (с изменениями в ред. Дополнительного соглашения от 14.08.2018 г.). В соответствии со ст.47 ТК РФ порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией и проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров представителей указанных трёх сторон.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трёх месяцев со дня начала коллективных переговоров, … стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (часть шестая ст.47 ТК РФ введена Федеральным законом от 03.12.2012 N 234-ФЗ). Вместо этого проект Калужского областного трёхстороннего соглашения на 2020-2022 годы разрабатывался комиссией более пяти месяцев и до сих пор (на момент опубликования данной статьи) не вступил в законную юридическую силу. Что это «даёт» трудовым коллективам предприятий, организаций и учреждений Калужской области? Да ничего хорошего, кроме пустоты и бесполезности…

Более того, как в предыдущем, так и в новом указанном трёхстороннем соглашении большинство обязательств работодателей, правительства и профсоюзов сформулировано с условиями их исполнения по принципу: «с учётом финансовых возможностей организации» и «если предусмотрено коллективным договором». Таких условий исполнения обязательств сторон и ссылок («кивков») на коллективные договоры в предыдущем трёхстороннем соглашении на 2017-2019 годы 33 из 83. Что это значит? Это значит, если в коллективных договорах предприятий и организаций указанные 33 условия, положения или нормы трёхстороннего соглашения не будут урегулированы, то обязательства работодателей по трёхстороннему соглашению не будут исполняться.

Что же предусмотрено в трёхсторонних соглашениях со ссылкой на урегулирование коллективными договорами? Конкретно по Калужскому областному трехстороннему соглашению на 2017-2019 годы вот что:

Работодатели и Профсоюзы:

1.20. Заключая коллективные договоры в организациях, предусматривают в них:

— ежегодную индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в Калужской области с учетом финансово-экономического положения организации;

— сроки выплаты заработной платы;

— обеспечение прав и гарантий профсоюзной деятельности;

— размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации;

— порядок учёта мнения представительного органа работников по вопросам, касающимся установления систем нормирования труда, введения, замены и пересмотра норм труда в организации;

— при повышении производительности труда — соответствующее повышение заработной платы;

— оплату в размере средней заработной платы периода приостановки работником исполнения трудовых обязанностей по причине задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней;

— обязательства по организации оздоровления и отдыха работников и их детей, в том числе финансовые, из средств организации;

— порядок выплаты вознаграждения работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере не ниже величины прожиточного минимума, установленной в Калужской области для трудоспособного населения;

— предоставление работникам льгот и социальных гарантий сверх предусмотренных действующим законодательством с учетом финансовых возможностей организаций;

— размер минимальной заработной платы работника не ниже установленной действующим соглашением о минимальной заработной плате в Калужской области;

— соответствующие размеры, порядок и условия предоставления компенсационных мер для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда;

— при приёме на работу обеспечение направления работника в выборный орган первичной профсоюзной организации с целью информирования о деятельности первичной профсоюзной организации.

«Всё познаётся в сравнении» — выразил первым свою мысль великий французский философ, математик, механик, физик и физиолог, создатель аналитической геометрии и современной алгебраической символики, автор метода радикального сомнения в философии, философ-картезианец Рене Декарт (1596-1650), а за ним повторил в своих работах не менее великий немецкий мыслитель, классический филолог, композитор, поэт, создатель самобытного философского учения Фридрих Ницше (1844-1900). До них эту простую и ясную мысль знали как естественную и универсальную народную мудрость. Поэтому каждый, кто читает и вникает в эту статью, может сам методом сравнения реальной жизни и норм указанного трёхстороннего соглашения и коллективных договоров своих предприятий и организаций узреть их смысл и значение.

Например, по указанному трёхстороннему соглашению на 2017-2019 годы работодатели были обязаны:

1.26. Обеспечивать участие работников в управлении организацией по конкретным вопросам, определённым трёхсторонним соглашением и иным вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Каким путём? Предоставляя право представителям работников (профсоюзной организации) участвовать в заседаниях органов управления предприятия, организации учреждения и вносить предложения. Перечень этих «иных вопросов», как гарантия участия работников в управлении своей организацией, а значит, в решении своей судьбы и судьбы своего предприятия, должны быть в коллективном договоре!

1.28. Отчислять первичным профсоюзным организациям денежные средства на культурно-массовую, физкультурно-оздоровительную и социальную работу в размерах, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях. Размер указанных отчислений – это и есть конкретная реализация прав и интересов работников, их конкретного участия в управлении предприятием и эта норма, несомненно, должна быть осязаемой, конкретной величиной в процентах от всех источников доходов предприятия или в количестве ежемесячных отчислений в рублях.

1.31. По представлению профсоюзных комитетов освобождать от работы с сохранением средней заработной платы работников — членов профсоюзного актива для выполнения профсоюзных обязанностей и на время краткосрочной учёбы на условиях, предусмотренных коллективными договорами. Эта норма соглашения и конкретные условия освобождения работников – членов профсоюзного актива от работы на краткосрочное время также должны быть конкретно прописаны в коллективном договоре, иначе эта норма может остаться «благим пожеланием».

3.18. Обеспечивать своевременную и в полном объёме выплату заработной платы, выходных пособий и другие выплаты, причитающиеся работнику в соответствии с действующим законодательством, соглашениями, коллективными и трудовыми договорами. Это обязательство работодателя крайне важно и значимо для стабильного жизнеобеспечения работников и их семей, поэтому это самое «в соответствии (в частности) с коллективным договором» поднимает этот локальный нормативный правовой акт на судьбоносную высоту.

Вот почему в коллективном договоре обязательно должны быть точные формулировки норм и положений, гарантирующих выполнение работодателем обязательств по выплате заработной платы; по недопущению образования долгов по заработной плате и уплате социальных страховых взносов; с гарантиями (вплоть до пеней и компенсации задержек) ежемесячного перечисления на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов, удерживаемых по заявлениям работников из их заработной платы, причём одновременно с выдачей банком предприятию средств на заработную плату. Если этого не сделать в коллективном договоре, «закрыть глаза» или «забыть» об этой норме закона и трёхстороннего соглашения, то это значит, допустить «лазейку» в конкретном обеспечении жизни и судеб работников, людей.

3.19. Устанавливать в коллективных договорах или локальных нормативных актах порядок и условия индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в Калужской области с учетом финансово-экономического положения организации. Крайне важная норма трёхстороннего соглашения, которая на практике реализуется крайне тяжело, «со скрипом», со спорами и конфликтами между работодателем и профсоюзами при полном отсутствии поддержки и участия представителей правительства.

Естественно, работодатель не заинтересован устанавливать в коллективном договоре, который для конкретной организации, предприятия или учреждения всё равно, что высший закон, какие-либо конкретные параметры, порядок и условия индексации, то есть корректировки зарплаты в зависимости от изменения среднего уровня цен (обычно — потребительских) в экономике (темпа инфляции). Конечно, работодателю выгодно самому индексировать или не индексировать (корректировать) зарплату работников своим локальным нормативным актом (приказом, положением), потому что давно известно: «Своя рука – владыка». Поэтому, упустить возможность установить порядок и условия индексации (повышения) заработной платы работников при подготовке и заключении коллективного договора – это «грех» и преступление его разработчиков.

3.27. Выплачивать дополнительное вознаграждение работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере не ниже величины прожиточного минимума, установленной в Калужской области для трудоспособного населения. Порядок выплаты указанного вознаграждения закрепляется в коллективных договорах, локальных нормативных актах или трудовых договорах.

Обратите внимание, в этой норме трёхстороннего соглашения указывается только «порядок выплаты», то есть, мягко говоря, «где стоять в очереди за вознаграждением, как подходить, как расписываться, как благодарить за вознаграждение». При этом стороны трёхстороннего соглашения «упустили» норму о «размере» такого вознаграждения выше МРОТ Калужской области, что является самым главным и существенным для работников. Поэтому в конкретном коллективном договоре конкретной организации, предприятия и учреждения должен быть установлен этот размер вознаграждения, например, «не ниже среднего уровня заработной платы на предприятии, в организации или учреждении».

4.39. Обеспечивать при наличии финансовых возможностей жильем работников, имеющих наиболее востребованные в организации профессии и специальности. Перечень таких профессий и специальностей устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации. Здесь та же самая «лазейка» в интересах работодателей: или коллективным договором, или локальным нормативным актом организации, а также «при наличии финансовых возможностей» работодателя. Что происходит, как правило, на практике? А вот что…

Под эту норму трёхстороннего соглашения путём её конкретного урегулирования локальным нормативным актом работодателя обеспечиваются жильём «наиболее востребованные в организации профессии и специальности», чаще всего, руководители организации, которые тоже являются работниками. Правда, кому-то из «дефицитных» специалистов достаются ссуды или иные льготы по обеспечению жильём, но опять же чаще всего, «на усмотрение» работодателей.

А где же тогда коллективный договор и трудовой коллектив? А вот где. Профсоюзная организация, как законный и полномочный представитель работников, вправе не только конкретно установить в коллективном договоре перечень востребованных профессий и специальностей для обеспечения жильём, но и конкретными предложениями, нормами и условиями коллективного договора управлять делами организации, предприятия, учреждения в части контроля и обеспечения работников жильём.

5.36. Предусматривать в коллективных договорах и соглашениях предоставление оплачиваемого рабочего времени уполномоченным (доверенным) лицам по охране труда Профсоюзов для выполнения возложенных на них обязанностей. Это чисто книжное (литературное) понятие «предусматривать» означает – «содержать нужные указания на случай чего-нибудь». Однако в нормативном правовом акте это понятие означает, что в коллективном договоре должно быть конкретно установлено: как, когда, в каком порядке, насколько и т.д. работодатель обязан предоставлять оплачиваемое рабочее время уполномоченным (доверенным) лицам по охране труда Профсоюзов для выполнения возложенных на них обязанностей. Этот пункт трехстороннего соглашения на 2017-2019 годы является классическим примером «отсылочной нормы».

5.39. Способствовать формированию в трудовых коллективах здорового образа жизни. Предусматривать в смете расходов организации затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия в соответствии с коллективным договором. ОЧЕНЬ ВАЖНАЯ, но опять отсылочная норма трёхстороннего соглашения! Термин «способствовать» опять не юридический, не правовой, не обязательный, а скорее бытовой, семейный, общественный, потому что означает — оказывать помощь, содействовать; быть причиной чего-нибудь,  помогать, служить появлению, возникновению или развитию чего-нибудь. При этом в данной норме трёхстороннего соглашения скрыта важная конкретная «вещь» — смета расходов организации.

Смета – расчёт (план) предстоящих расходов на осуществление какой-либо деятельности, в частности, «на спортивно-оздоровительные мероприятия в соответствии с коллективным договором». Таким образом, в коллективном договоре должны быть указаны либо конкретные спортивно-оздоровительные мероприятия, либо смета расходов, то есть расчёт (план) предстоящих расходов на осуществление спортивно-оздоровительных мероприятий, обеспечение в трудовом коллективе здорового образа жизни.

6.22. Предусматривать в коллективных договорах и локальных нормативных актах меры социальной поддержки, дополнительные гарантии и льготы молодым семьям. Опять классическая «литературная отсылочная норма» с кивком на коллективные договоры, в которые должны «содержать нужные указания на случай чего-нибудь» в части мер социальной поддержки, дополнительные гарантии и льготы молодым семьям.

На самом деле, в реальной жизни трудового коллектива, в правовом акте, каким является коллективный договор в соответствии со статьёй 40 ТК РФ, это понятие означает, что в коллективном договоре должно быть конкретно установлено: как, когда, какие, в каком порядке и насколько работодатель обязан предоставлять меры социальной поддержки, дополнительные гарантии и льготы молодым семьям. Кстати, это не только реализация интереса работодателя в закреплении профессиональных и дефицитных кадров, в перспективном развитии организации, предприятия или учреждения, но и важная социальная, государственная, общественная и национальная функция (миссия), участие работодателя, профсоюзов и трудового коллектива в реализации национальных проектов (программ).

6.34. Содействовать трудоустройству лиц, отслуживших срочную службу в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации, ранее уволенных из данной организации в связи с призывом на военную службу; предусматривать в коллективных договорах единовременные поощрительные выплаты для указанной категории работников. Опять «содействовать», «предусматривать», помогать, сочувствовать…

Нет. В коллективном договоре должны быть конкретные цифры, суммы, проценты отчислений от фондов, смета расходов, нормы, порядок единовременных поощрительных выплат для указанной категории работников. Иначе эти, якобы, нормы и обязанности работодателя по трёхстороннему соглашению правительства, работодателей и профсоюзов, как представителей работников, будут эфемерными, призрачными, не действующими благими пожеланиями и намерениями «при наличии финансовых возможностей».

6.37. Организовывать участие представителей работающей молодежи в комиссиях по ведению коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров. Данная «норма» или положение трёхстороннего соглашения на 2017-2019 год является также классическим примером «благого пожелания», но не обязательной юридической нормы, так как в ней отсутствует конкретика, например:

— В какой форме должно быть или может быть «участие представителей работающей молодежи в комиссиях по ведению коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров»?

— Кто такие «представители работающей молодежи»? Как они появляются? Кто их выбирает, делегирует или назначает?

— В какой форме организуется участие представителей работающей молодёжи в комиссиях по ведению коллективных переговоров, если порядок формирования указанных комиссий установлен ТК РФ?

— Каковы полномочия представителей работающей молодежи в комиссиях по ведению коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров?

На все эти вопросы должны быть ответы и соответствующие правовые нормы, например, в коллективном договоре. Иначе эта «организация» работодателем участия представителей работающей молодежи в комиссиях по ведению коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров может быть либо «игрой», либо профанацией, либо помехой или лоббированием чьих-то интересов на коллективных переговорах.

Терпеливые посетители сайта Калужской территориальной организации РОСПРОФПРОМ-Калуга и читатели данной статьи могут резонно задать вопрос: «А что же профсоюз, профсоюзная организация, профсоюзный лидер могут сделать в колдоговорной компании?». А вот что…

Покажем на примерах конкретных результатов планомерной, спокойной, профессиональной, терпеливой, но принципиальной и настойчивой работы профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации АО «Калугапутьмаш» с работодателем по урегулированию действующим коллективным договором и публикуемыми дополнительными соглашениями к нему трудовых отношений в интересах, как работодателя, так и трудового коллектива.

Первое публикуемое дополнительное соглашение №8 от 22 февраля 2017 года в Коллективному договору АО «Калугапутьмаш» на 2014-2017 годы, изложило пункт 6.9. раздела 6 «оплата и нормирование труда» Коллективного договора в новой редакции:

6.9. Выплату заработной платы производить в денежной форме в рублях два раза в месяц: за 1-ю половину месяца (аванс) 29 числа текущего месяца (для февраля 27-е число), за 2-ю половину месяца (окончательный расчет) — 14 числа месяца, следующего за отчётным. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной платы производится накануне этого дня. Выплату заработной платы за первую половицу месяца производить в размере 40% тарифной ставки (оклада) с учётом отработанного времени. За вторую половину месяца производить окончательный расчёт.

Настоящее дополнительное соглашение вступило в силу с момента подписания и является неотъемлемой частью Коллективного договора АО «Калугапутьмаш» на 2014-2017 годы.

Второе публикуемое дополнительное соглашение №10 от 01 сентября 2017 года вносит в Коллективный договор АО «Калугапутьмаш» на 2014-2017 годы, следующие изменения:

Пункт 6.12 раздела 6 «Оплата и нормирование труда» изложить в новой редакции:

6.12. Заработная плата Работникам перечисляется на основании их письменного заявления на лицевой счёт пластиковой карты в банке ПАО СКБ-банк, с которым Работодатель заключил договор на обслуживание предприятия по выплате заработной платы.

Пункт 11.7 раздела 11 «Социальные гарантии, льготы и компенсации» изложить в новой редакции:

11.7. Выплачивать единовременную премию к отпуску Работникам – членам профсоюза, а также Работникам, не являющимся членами профсоюза, но уполномочивших в письменной форме профсоюзную организацию представлять их интересы в социальном партнёрстве, трудовых отношениях с Работодателем. И перечисляющих профсоюзной организации целевой взнос, не менее 1% из заработной платы, не имеющим нарушений трудовой и производственной дисциплины (Приложение №8).

Настоящее дополнительное соглашение вступило в силу с 01 сентября 2017 года и является неотъемлемой частью Коллективного договора АО «Калугапутьмаш» на 2014-2017 годы.

Третье публикуемое дополнительное соглашение №11 от 28 декабря 2017 года в связи с истечением 31 декабря 2017 года срока действия Коллективного договора АО «Калугапутьмаш» на 2014-2017 годы от 05 сентября 2014 года №20-87, продляет его действие на срок 3 года до 31 августа 2020 года.

Настоящее дополнительное соглашение вступило в силу с 01 января 2018 года и является неотъемлемой частью Коллективного договора АО «Калугапутьмаш» на 2014-2017 годы.

Как вы видите, нет ничего «страшного» в осмыслении, осознании и использовании норм действующего трудового законодательства, Трудового кодекса РФ, трёхстороннего соглашения правительства, работодателей и профсоюзов, а также конкретного коллективного договора и соглашений. Конечно, нужны интеллект, образование, жизненный и профессиональный опыт, лидерские качества и лидерский характер профсоюзных руководителей и активистов, участников коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров, но именно поэтому трудовые коллективы и члены профсоюза должны выбирать таких людей, способных выполнять такие профсоюзные обязанности.

Только от численности первичной профсоюзной организации – гарантии авторитета в отношениях с работодателем, только от стойкости, боевитости и сплочённости профсоюзного комитета – гарантии взвешенных коллегиальных решений и коллективной профсоюзной позиции, только от качеств личности и характера профсоюзного лидера и профсоюзных активистов – гарантии качества профсоюзной работы зависит, будет ли коллективный договор оружием и шитом трудового коллектива или трудовой коллектив будет «скопищем» разрозненных работников, готовых трудиться хоть как-то, хоть за что-то на работодателя или его «хозяев-собственников», чтобы не пропасть в этой современной «рыночной» жизни и экономике.

Несомненно, долг и обязанность профсоюза — защищать права и интересы членов профсоюза, представлять и защищать коллективные права и интересы трудовых коллективов, поэтому долг и обязанность членов профсоюза – быть активными, а работников, не членов профсоюза, – поддерживать профсоюз, профсоюзную организацию, профсоюзный комитет, своего профсоюзного лидера и профсоюзный актив; вступать в профсоюз и тем самым усиливать его и свой авторитет и значимость в урегулировании трудовых отношений в организации, на предприятии и или учреждении, в управлении своей жизнью и судьбой. При этом коллективный договор и соглашения, если они разработаны и заключены с умом, честно, открыто и достойно, поистине являются «современным оружием и щитом трудящихся работников». Если вы согласны, то проявите солидарность, поддержите нас, выразив своё мнение в откликах и комментариях.

Вам также может понравиться...

Введите, пожалуйста, Ваше имя и адрес электронной почты